一、中小企业人才流失的原因
薪酬水平低下
缺乏情感激励
没有感
没有职业规划
1. 薪酬水平低下。我国中小企业的规模、绩效还难以与外资企业相比 , 工资水平无法达到他们的高标准 , 而且不同的企业的福利水平往往相去甚远。员工的福利没有预期的保障 , 自然就不能安心工作。
2. 缺乏情感激励。对广大员工而言 , 仅仅局限于金钱上的奖惩 , 而得不到精神上的需求 ( 如休假、旅游、福利、培训、提升等 ), 不能充分调动员工的工作积极性。
3. 没有感。大公司的人力资源管理比较成熟 , 有详细透明的人员编制、工作职能、工作待遇、福利、休假等规划。员工进入公司后 , 公司会对其工作进行 细致的安排 , 力求做到人尽其用 , 不会轻易炒人。而不少国内的中小企业的人事制度比较随意 , 感到缺人时就招聘挖人 , 而且用人缺少规划 , 人才进入后从事何种工作 , 担负何种职责随意性很大 , 员工缺乏感。
4. 没有职业规划。没有有效的考核办法 , 或流于形式。没有把员工实际的工作业绩和对企业发展作出的贡献放在首位 , 严重影响员工的工作积极性。另一方面，企业以节支为理由，忽视对员工进行专业技能的培训，以致员工的专业技能没能得到提升，看不到个人发展的愿景。
二、留人靠什么？
待遇
感情
环境
事业
1 、待遇留人
u 合理有效的薪酬管理体系
u 符合实际的激励体系
u 客观公正的绩效考核体系
待遇是员工的生存之本。合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。管理者正确认识待遇与人才的关系非常重要，对做出突出贡献的人才，除精神上的奖励外，还必须有物质上的奖励，使人才感到自身价值的体现。待遇是基础，但并非效力无限。待遇激励具有一定的时效性，达到一定水平后，其作用就会日益减少。而且，那些恶意挖墙角的人只要开出更高的待遇，就能轻而易举地猎取人才。此时，员工更多的是需要一种自我实现的事业发展平台，一种良好的组织文化氛围，感情留人就成了一种主要的激励手段。
TIPS
员工工资水平和当地同行业平均水平保持一致 。（ +-15-20% ）
不低于员工上一份工作的工资。
就是借钱也要按时发工资。
提成要按实际收款而不是合同金额发放。
简单的才是有效的 。 2. 感情留人
u 人性化管理
u 尊重员工
u 关心员工
感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。从小的方面讲，管理者在工作的细小环节上体现出来的爱惜人才、关心人才、用好人才的行为，会赢得人才的信任。从大的方面讲，融洽和谐的企业文化是感情留人的手段 。企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让人才脱颖而出，切实体现出企业对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
作为中小企业，一定要根据企业的状况，来选择留人的方式：实力相对较强的，不妨给予不低于行业平均水平的薪酬待遇；不能给予更高物质保障的，不妨给予更大的施展平台，鼓励他们挑战自我；也可以通过系统培训，创建学习型组织，给予更多的进步和成长机会来留人；如果以上三者都不具备，那就不妨营造温馨的企业文化氛围，经常的嘘寒问暖，定期的面对面、电话、信息沟通；抽时间一起到酒店、茶馆小聚等等，这些细节，都能够掀起员工心理的涟漪，让他们倍感重视的同时， 更好地去留住他们的心。笔者担任顾问的一家民营中小企业，就是因为其倾心打造的“家文化”：每月底员工出差回来，老板就邀请他们到家里集体聚餐，或者到酒店小聚，饭后，一起去 KTV 唱歌，员工家里有事情，比如，有了病人等，作为老板总是亲自带队前去看望，让广大员工很受感动，因此，他们对于企业的忠诚度非 常高。虽然这家企业并没有提供较高的薪水，但仍然留住了企业需要的人才。
非物质激励 （ 有效的激励一定是让员工感到感动和惊喜的那种）
u 沟通无极限
除了传统的面对面的沟通方式外，不妨玩点儿花样，比如：与下属集体进餐，或与某个下属来个单独 “ 约会 ” 。事实上，只要是对下属的真心关怀，都会起到正面的 激励 效果。很多时候， “ 另类 ” 的温情沟通或许比大张旗鼓的褒奖一番更为奏效。
很多经理都非常喜欢用网络沟通的形式，可以随时与下属互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导他的工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时的一句问候，生日时的一句祝福，劳累中的一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。
同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个的锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属。给下属解决问题和减少压力，其实不就是一种很好的激励吗？
u 把赞扬表达出来
尝试在定期的全体员工会议上，由部门经理公开表扬表现出色的员工，同时介绍他的突出成绩和贡献，让他有面子一把。得到这样表扬的员工，往往会产生强烈的自豪感，进而会更加努力地工作，而未得到表扬的员工，也会不甘示弱的在未来的日子里，为荣誉而战。
如果情况实在不允许，用行动表示也十分可取，随意地拍拍员工的肩膀，或者给一句由衷的赞赏，可以让员工一整天精神饱满。
u 给他需要的
由于员工的性别、年龄、喜好、知识结构都不尽相同，因此对激励的需求也会不尽相同。
对一个刚大学毕业的员工来说，什么产假政策、住房补贴之类的激励对他（她）来说，意义并不太大，因为他（她）还不需要。但如果你奖励他（她）一个 MP3 、健身卡之类的时尚产品，或者是投其所好地送上他想得到的东西时，效果一定倍增。
u 创新的 激励 项目
奖励卡片：给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着经理感谢的话。员工可以把它置于桌上，也可以贴在自己工作间。领导的鼓励抬头可见，哈哈，能不心花怒放，疲惫尽消吗？
积分奖励卡：对于有出色表现的员工，经理可以给予适当的奖励分值。同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。比如：小王因为开拓了几个大客户而得到奖励 100 分，小李因为开拓一个区域市场而得到 300 分的奖励。那么，对照一下吧： 100 分可以兑换钥匙包、名片夹、鼠标等礼品； 300 分可以兑换 MP3 、领带、健身卡等礼品。当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。 “ 想得大奖吗？那就努力工作吧！ ”
u 历久弥新的常规激励法
对于那些工作强度很大，或工作时间很紧张的员工，带薪休假永远是需要的奖励。同时，定期组织项目组出去旅行，或者组织一些家属参加的旅行派对，并且把活动的照片在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快。轻松的工作环境和氛围，同样是一种 激励 ，甚至比你多发工资还要有效。
当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。激励一样可以有举一反三的创新和变化无穷的乐趣。
另外，对员工自我能力提升的培训项目，有选择的进行轮岗，永远是备受青睐的激励方法。因为，得到了送出去 培训 或者轮岗的机会，通常就意味着自己已成为重点培训对象，将来更有可能会被升职或者加薪。没有什么方式比打着未来的名义更具有诱惑力。
u 感动也是一种 激励
每年的年终总结会，都是一个难得的激励员工的好机会。此时，除了奖赏，打动人心是上上策。
比如：将本部门佳员工的故事制作成 FLASH 或者小纪录片，配上音乐和话外音，然后在公司全体的颁奖典礼上，用大屏幕播放给全公司的领导和员工看。很多员工都很感动，获奖者更会热泪盈眶。安排一位神秘嘉宾，比如：获奖者的爱人与他共同领奖，必将赚取获奖员工的大把幸福惊喜之泪。
3. 环境留人
公开公平公正
人尽其才的平台
用人不疑，疑人不用；
愉快舒适的办公环境
中小企业应创导一种公开、公平、公正的用人环境。很多中小企业之所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。企业之本，贵在用人。管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。要做到这些， 就要彻底转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。
中国有句古话：“不患寡，就患不均”，换位思考想一想，当干着同样的工作，甚至自己付出更多时，而待遇却不如老员工，不如老板的亲戚，不如漂亮的脸蛋，不如上司的亲信时，你就能明白他们 ( 全球品牌 网 ) 当时落寞的心情，因此，他们与企业说“拜拜”，也在意料之中了。因此，中小企业要想更好地留人，一定要关注用人细节。比如，同工要同酬，按贡献取酬， 公平、公正、公开的薪酬晋升体制，及时提升对于企业有贡献的员工，激励先进，鞭策落后等，都应该成为中小企业不得不注意的留人细节。
中小企业应该搭建“人尽其才”的用人平台。中小企业相比于大企业，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭 建施展空间的平台至关重要。其实，对于中小企业来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表演，那是职业经理人的事情。但如果你的舞台搭建的不牢固，或者演员属于特型演员，偏偏你提供了一个很小的舞台，他“耍”不开，或者才“耍”几下，就有人在 下面“拆台”，而老板也不分青红皂白，偏听偏信，也跟着一边倒，对职业经理人横加指责，那么，作为本来就“庙小”的企业，就很难来留住这些高素质的职业经理人，由于“壮志难酬”，他们不得不选择离开的方式，来结束这种令人窒息的合作。因此，作为中小企业，要想避免这种状况，就必须提供“物尽其用，人尽其才”的用人环境，只要有才能，就要大胆地去用，“英雄不问出处”，就要“用人不疑，疑人不用”，放开手脚让他们大胆施展；就要“用人要疑，疑人要用”，建立规范的监督管理机制，对于的人才，不妨可以破格录用和提拔，以体现灵活和激励。中小企业只有提供了良好的工作环境，留人、用人，才能不落为一句空话。
为员工创造良好愉悦的工作环境，人文环境，成长环境等等。健康、向上的企业工作氛围，可以使员工心情舒畅，工作热情饱满，人际关系和谐；消极、散 漫的企业工作氛围，可以使员工不思进取，斗志全无。前者，塑造的是“人才”，后者塑造的是“庸才”。可以讲，员工身处好的工作环境之中，你想赶也赶不走； 而身处差的工作环境之中，你想留也留不住。
小企业低成本创造好环境
u 为办公室配一个带电和过滤器饮水机，边上放上茶叶和速溶袋装咖啡 。
u 为员工每个月发一卷卫生纸 ，质量要好。
u 重视厕所的清洁卫生。
u 中午为员工提供工作餐，标准 8 元，偶尔允许员工订一次 10 元的。
u 为每个员工每月报销 50 元话费 ，凭票报销，可做入财务成本。
u 提供一次当天往返的公交车费，请员工提供的士或公交卡充值票，可以做财务成本。
u 给所有员工统一配笔和本子。
u 把办公室灯光弄得明亮一点，光线不好也会降低工作效率，制造压抑的情绪 。
u 逢年过节，到批发市场买些水果或礼品，让员工带回家和亲人们分享。
4. 事业留人
企业发展目标
职业发展规划
人才晋升机制
事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。 美国人本主义心理学家马斯洛认为，人都潜藏着生理上的需要、上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。 人的迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人大的满足是能够实现自身的价值，也就是在事业上的成就感和满足感。企业要想留住人才，就要有相对清晰的事业理念，也要有相对清晰的人才机制，从而使人才对本企业的长期发展充满信心，并心甘情愿地与企业共同成长、共渡难关、共享事业。一个企业的人才尤其是骨干人才、关键人才的去留，主要在于企业的整体因素。光靠金钱不一定留得住人，单靠感情也不一定留得住人，企业留住人才，既有机制的因素，也有环境氛围和管理者本身素质的因素，是一个既分散又集中的整体因素。企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让人才脱颖而出，切实体现出企业对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
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